Mobbing (İşyeri Psikolojik Taciz) 2026: Tanım, Kanıtlama ve Hukuki Haklar
Yayın tarihi: 2026-03-31
Mobbing Nedir?
Mobbing (işyeri psikolojik taciz), bir çalışana yönelik sistematik, kasıtlı ve tekrarlayan şekilde gerçekleştirilen; kişinin onurunu zedeleyen, psikolojik bütünlüğüne zarar veren ya da çalışma koşullarını katlanılmaz hâle getiren davranışları kapsar. Tek seferlik olumsuz bir olay mobbing sayılmaz; Yargıtay 9. Hukuk Dairesi içtihadı uyarınca davranışların süreklilik, sistematiklik ve kasıt unsurlarını taşıması gerekmektedir.
Yasal Çerçeve
Türk hukukunda mobbinge ilişkin temel düzenlemeler şunlardır:
- 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417: İşverenin işçinin kişiliğini koruma borcu. İşveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
- 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-b: Mobbinge maruz kalan işçiye haklı fesih hakkı tanır.
- 4857 m.5: Ayrımcılık yasağı kapsamında sistematik dışlamaya yönelik davranışlar değerlendirilebilir.
- Anayasa m.17: Kişi dokunulmazlığı, maddi ve manevi bütünlük güvencesi.
Mobbing Sayılan Davranışlar
- Sürekli eleştirme, aşağılama veya küçük düşürme
- İşçinin çalışma ortamından soyutlanması, toplantılara çağrılmaması
- Görevsizleştirme: niteliğin altında iş verilmesi veya hiç iş verilmemesi
- Sürekli görev değişikliği, anlamsız veya ulaşılamaz hedefler belirleme
- İzin ya da özlük hakların haksız biçimde kısıtlanması
- Dedikodu yayma, karalama, sosyal dışlama
- Yüksek sesle bağırmak, tehdit etmek, aşağılayıcı e-postalar göndermek
Kanıtlama ve İspat Yükü
Mobbing iddiasında ispat yükü kural olarak işçidedir; ancak Yargıtay, mobbingin doğası gereği gizliliği ve delil elde etmenin güçlüğü nedeniyle kuvvetli belirtiler ortaya konulduğunda ispat yükünün işverene geçmesini kabul etmektedir.
Kullanılabilecek Deliller
- İşyeri e-posta ve yazışma kayıtları
- Tanık beyanları (meslektaşlar, müdürler)
- Psikolojik veya psikiyatrik doktor raporları
- Sicil dosyası ve performans değerlendirme kayıtları
- Özlük hakları kısıtlamalarına ait belgeler (yıllık izin redleri, görev değişiklik yazıları vb.)
- Sesli/görüntülü kayıtlar (hukuka uygun alınmış olması koşuluyla)
Hukuki Başvuru Yolları ve Tazminat
Haklı Fesih (4857 m.24/II)
Mobbinge maruz kalan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar tazminatı talep edemez.
Maddi ve Manevi Tazminat
TBK m.417 ve genel haksız fiil hükümleri kapsamında hem maddi (gelir kaybı, tedavi giderleri) hem de manevi tazminat talep edilebilir. Manevi tazminatın miktarı mahkeme tarafından hakkaniyete göre belirlenmekte olup 2026 Yargıtay içtihadı uyarınca ciddi vakalar için 50.000 TL ile 200.000 TL arasında hükmedildiği görülmektedir.
Arabuluculuk Zorunluluğu
7036 sayılı Kanun m.3 uyarınca işçi alacakları ve tazminat talepleri için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk başvurusu yapılması gerekmektedir. Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa iş mahkemesinde dava açılabilir.
2026 Güncel Değerler ve Tavan Hesaplamaları
| Gösterge | 2026 Değeri |
|---|---|
| Brüt asgari ücret | 33.030 TL/ay |
| Kıdem tazminatı tavanı | 53.919,68 TL/yıl |
| SGK işveren prim payı | %21,75 |
| 4857 m.5 ayrımcılık tazminatı üst sınırı | 4 aylık ücret |
Başvuru Süreci Özeti
- Olayları tarih ve içerikle yazılı olarak kayıt altına alın.
- Psikolojik veya psikiyatrik destek alın ve rapor edindirin.
- İşyeri şikâyet mekanizmasına (İK, etik kurul) yazılı başvurun.
- İş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek istiyorsanız, fesih bildirimini 6 iş günü içinde yapın (4857 m.26).
- Zorunlu arabuluculuk başvurusu yapın.
- Arabuluculuk başarısız olursa iş mahkemesinde dava açın.
Bu rehber 2026 mevzuatı ve Yargıtay içtihadı esas alınarak hazırlanmıştır. Bireysel hukuki değerlendirme için iş hukuku uzmanı bir avukattan destek alınması şiddetle tavsiye edilir.