İşyerinde Mobbing: Tanıma, İspat Yolları ve Hukuki Başvuru Rehberi 2026
Yayın tarihi: 2026-04-06
Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?
Mobbing; işyerinde bir çalışana yönelik sistematik, tekrarlayan ve kasıtlı psikolojik baskı, aşağılama, dışlama veya yıldırma davranışlarının bütününü ifade eder. Türk iş hukukunda doğrudan bir "mobbing kanunu" bulunmamakla birlikte; 4857 sayılı İş Kanunu, Türk Medeni Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve ilgili Yönetmelikler aracılığıyla mağdurlar koruma altına alınmakta, Yargıtay içtihadı ise bu alanı sürekli olarak şekillendirmektedir.
Mobbing'in Temel Belirtileri
- Görev ve sorumlulukların anlamsız biçimde değiştirilmesi veya azaltılması
- Toplantılarda kasten söz verilmemesi ya da küçük düşürülme
- Sürekli haksız eleştiri, aşağılayıcı söylem veya hakaret
- İletişimden kasıtlı olarak dışlanma (bilgilerin paylaşılmaması)
- Uygulanamaz hedefler veya aşırı iş yükü dayatma
- Asılsız şikâyetler veya disiplin süreçleriyle hedef alma
- Fiziksel çalışma ortamının kasıtlı olarak kötüleştirilmesi
- İzin ya da yasal haklardan mahrum bırakma girişimleri
Tek seferlik olumsuz bir olay mobbing sayılmaz; kritik unsur, davranışların sistematik ve tekrarlayan niteliğidir.
İspat Yöntemleri
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, mobbing davalarında katı ispat standardı aramamakta; delillerin bütüncül değerlendirileceğini tutarlı biçimde vurgulamaktadır. Aşağıdaki delil türleri mahkemelerce kabul görmektedir:
| Delil Türü | Açıklama |
|---|---|
| Yazılı belgeler | E-postalar, iç yazışmalar, mesajlar (WhatsApp, Teams vb.) |
| Tanık beyanları | İki veya daha fazla bağımsız tanığın örtüşen ifadeleri güçlü delil oluşturur |
| Sağlık kayıtları | Psikolojik destek, antidepresan kullanımı, strese bağlı rahatsızlık raporları |
| İç şikâyet kayıtları | İşverene veya etik hattına yapılmış şikâyetler ve yanıtları |
| Performans kayıtları | Haksız düşürülmüş değerlendirmeler, önceki dönemlerle kıyas |
| Kamera kayıtları | İzin alınarak elde edilmişse delil değeri taşır |
Hukuki Başvuru Yolları
1. İç Şikâyet Mekanizması
İlk adım olarak işyerinin etik hattı, insan kaynakları birimi veya üst yönetime yazılı şikâyette bulunulmalıdır. Bu başvuru hem delil oluşturur hem de işverenin haberdar edildiğini ispat eder.
2. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğü'ne Şikâyet
İş müfettişi incelemesi talep edilebilir. Müfettiş işyerini denetleyerek tutanak düzenler; bu tutanak sonraki hukuki süreçlerde önemli delil niteliği taşır.
3. Zorunlu Arabuluculuk ve İş Mahkemesi
Manevi tazminat ve maddi tazminat taleplerinde önce zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk sonuçsuz kalırsa iş mahkemesinde dava açılabilir.
4. İş Sözleşmesinin Haklı Nedenle Feshi
Mobbing, 4857 m.24/II-b kapsamında "işverenin işçiye karşı şeref ve onurunu zedeleyen söz veya davranışlara kalkışması" olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshederek kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.
Talep Edilebilecek Tazminatlar
| Tazminat Kalemi | Dayanak | Açıklama |
|---|---|---|
| Manevi tazminat | TBK m.58 | Kişilik haklarının zedelenmesi nedeniyle; miktarı hâkim takdir eder |
| Kıdem tazminatı | 1475 m.14 / 4857 m.24 | Haklı fesih hâlinde en az 1 yıl kıdemi varsa hak kazanılır |
| Maddi tazminat | TBK m.417 | Mobbingden kaynaklanan gelir kaybı, tedavi masrafları vb. |
| Ayrımcılık tazminatı | 4857 m.5 | Mobbing cinsiyet/hamilelik vb. ayrımcılıkla iç içeyse ek tazminat |
Önemli Süreler
| Hukuki Yol | Süre |
|---|---|
| İşe iade davası (eş zamanlı fesih geçersizliği) | Fesihten itibaren 1 ay (hak düşürücü) |
| Manevi/maddi tazminat davası | 5 yıl (TBK haksız fiil zamanaşımı) |
| Arabuluculuğa başvuru (tazminat taleplerinde) | Dava açmadan önce zorunlu |
2026 Referans Değerleri
| Kalem | Değer |
|---|---|
| 2026 brüt asgari ücret | 33.030 TL/ay |
| Kıdem tazminatı tavanı | 53.919,68 TL/yıl |
| SGK işveren prim payı | %21,75 |
| Ayrımcılık tazminatı üst sınırı | 4 aylık ücret (4857 m.5) |