Uzaktan Çalışma (Home Office) Hukuki Rehberi — İşçi ve İşveren Hakları (2026)

Uzaktan Çalışma Nedir?

4857 sayılı İş Kanunu m.14 uyarınca uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi şeklinde tanımlanır. 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ile detaylar belirlenmiştir.

Sözleşme Zorunluluğu

Uzaktan çalışma ilişkisinde yazılı sözleşme şarttır. Sözleşmede şu unsurlar bulunmalıdır:

• İşin tanımı ve yapılma şekli
• İşin süresi ve çalışma saatleri
• İşveren tarafından sağlanan ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler
• İşverenin işçiyle iletişim kurma yöntemi ve zaman aralıkları
• Genel ve özel çalışma koşulları

İşverenin Yükümlülükleri

Ekipman ve gider karşılama: İşin yapılması için gerekli malzeme ve iş araçları işveren tarafından sağlanır. Aksi kararlaştırılmadıkça elektrik, internet gibi giderler işverene aittir. Yönetmelik m.8 uyarınca gider karşılığı sözleşmede belirlenmelidir.

İSG yükümlülüğü: İşveren, uzaktan çalışanın sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlüdür. İşçiye çalışma ortamı hakkında bilgilendirme yapılmalı ve gerekli eğitimler verilmelidir.

Fazla Mesai ve Erişilememe Hakkı

Uzaktan çalışanın da haftalık 45 saat sınırına tabidir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai sayılır. 2026 itibarıyla Avrupa ülkelerinde yaygınlaşan "bağlantıyı kesme hakkı" (right to disconnect) Türkiye'de henüz yasal düzenlemeye kavuşmamış olsa da Yargıtay, mesai saatleri dışında sürekli ulaşılabilirlik beklentisinin mobbing oluşturabileceğine hükmetmiştir.

Denetim Sınırları

İşveren, işçinin verimliliğini takip edebilir ancak bu takip orantılılık ilkesine uygun olmalıdır. Kişisel bilgisayara keylogger yüklenmesi, sürekli kamera izlemesi veya özel hayata müdahale niteliğindeki denetim araçları hukuka aykırıdır. KVKK m.5 uyarınca açık rıza alınsa bile orantısız izleme geçersiz sayılabilir.

Yargıtay İçtihadı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uzaktan çalışmada sistem loglarının tek başına devamsızlık ispatı için yeterli olmadığını, işverenin alternatif iletişim kanallarını da değerlendirmesi gerektiğini hükmetti (E. 2026/7234). Ayrıca uzaktan çalışan işçinin iş kazası geçirmesi halinde de iş kazası hükümlerinin uygulanacağı karara bağlanmıştır.